Zákoník práce: Co pro vás znamená § 50 odst. 3?

Základní ustanovení

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu občských povinností, pokud tuto povinnost nelze splnit mimo pracovní dobu. Tato povinnost zaměstnavatele vyplývá z § 50 odst. 3 zákoníku práce. Mezi občské povinnosti, pro které má zaměstnanec právo na pracovní volno, patří například účast na hlasování ve volbách do orgánů územní samosprávy, účast na zasedání zastupitelstva obce, pokud je zaměstnanec jeho členem, nebo účast na jednání soudu, je-li zaměstnanec předvolán jako svědek. Zaměstnanec je povinen prokázat zaměstnavateli důvod nepřítomnosti v práci. V případě hlasování ve volbách se tak děje předložením voličského průkazu s vyznačenou účastí na volbách. U ostatních občanských povinností se prokazuje písemnou výzvou nebo jiným dokumentem, ze kterého je patrný důvod nepřítomnosti v práci.

Podmínky pro uplatnění

Pro uplatnění nároku na náhradu mzdy nebo platu z důvodu sňatku jednoho z rodičů dítěte, jak je uvedeno v § 50 odst. 3 zákoníku práce, musí být splněny následující podmínky: Zaměstnanec musí být rodičem dítěte, které žije s ním v domácnosti. Sňatek se nesmí týkat rodičů dítěte, kteří spolu již žijí v domácnosti. Zaměstnanec musí o náhradě mzdy nebo platu informovat zaměstnavatele včas, a to nejpozději v den, kdy se má svatba uskutečnit. Současně je povinen doložit zaměstnavateli doklad o plánovaném uzavření sňatku. Náhrada mzdy nebo platu přísluší za jeden den. V případě, že se svatba koná v den, který je pro zaměstnance dnem pracovního klidu, nepřísluší mu za tento den náhrada mzdy nebo platu.

Délka dovolené

Zákoník práce v § 50 odst. 3 jasně stanovuje minimální délku dovolené, na kterou má každý zaměstnanec v České republice ze zákona nárok. Tato doba činí 4 týdny v kalendářním roce. Je důležité si uvědomit, že se jedná o minimální hranici stanovenou zákonem a zaměstnavatelé mohou ve svých vnitřních předpisech nebo v kolektivní smlouvě nabídnout i dovolenou delší. Mnoho firem tak činí, aby motivovalo své zaměstnance a zlepšilo jejich pracovní podmínky. Delší dovolená je často součástí benefitních balíčků, které firmy svým zaměstnancům nabízí. Zákoník práce dále specifikuje, že v případě, že pracovní poměr netrvá během kalendářního roku, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené. To znamená, že pokud zaměstnanec nastoupí do práce například v půlce roku, bude mu dovolená za daný rok krácena o poměrnou část. Vždy je však nutné vycházet z konkrétní situace a znění zákoníku práce, případně se poradit s odborníkem na pracovní právo.

Pracovní poměr na dobu určitou

V některých případech umožňuje zákoník práce sjednat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně, aniž by se jednalo o obcházení zákona. Podle § 50 odst. 3 zákoníku práce je možné opakovaně sjednat pracovní poměr na dobu určitou, jestliže je to objektivně odůvodněno zvláštní povahou práce.

Typicky se jedná o sezónní práce, práce na projektu nebo zástup za zaměstnance, který je dlouhodobě nepřítomen. Důležité je, aby důvod pro opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou byl uveden v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel by měl být schopen tento důvod doložit a prokázat, že se nejedná o obcházení zákona. V opačném případě se může zaměstnanec domáhat určení, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Náhrada mzdy za dovolenou

Zaměstnanec má během dovolené nárok na náhradu mzdy. Výše náhrady mzdy za dovolenou se řídí § 50 odst. 3 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení se náhrada mzdy poskytuje ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek se stanoví z hrubé mzdy, kterou zaměstnanec dosáhl v předchozím kalendářním čtvrtletí. Do výpočtu průměrného výdělku se započítávají všechny složky mzdy, na které měl zaměstnanec nárok, a to včetně prémií, odměn, příplatků a náhrad.

Náhrada mzdy za dovolenou se však neposkytuje za dobu, za kterou zaměstnanec pobíral náhradu mzdy podle jiného právního předpisu, například za dobu nemoci. V případě, že zaměstnanec nastoupil do zaměstnání v průběhu kalendářního čtvrtletí, z něhož se průměrný výdělek pro účely dovolené počítá, stanoví se průměrný výdělek z dosaženého výdělku. Pokud zaměstnanec nedosáhl v relevantním období žádného výdělku, protože byl například celý kvartál v pracovní neschopnosti, vychází se z pravděpodobného výdělku.

Poměrná část dovolené

V některých případech nemusí zaměstnanci odpracovat celý rok, aby jim vznikl nárok na dovolenou v plné výši. Zákoník práce v § 50 odst. 3 stanoví, že pokud pracovní poměr trval kratší dobu a zaměstnanci nevznikl nárok na dovolenou za celý kalendářní rok, má nárok na poměrnou část dovolené.

Poměrná část dovolené se vypočítá tak, že se délka dovolené za celý kalendářní rok vydělí počtem dní v roce a vynásobí se počtem dní trvání pracovního poměru v kalendářním roce. Důležité je, že do počtu dní trvání pracovního poměru se započítávají všechny kalendářní dny, kdy pracovní poměr trval, a to i dny, kdy zaměstnanec nepracoval (například víkendy, svátky nebo dny nemoci).

Nárok na poměrnou část dovolené vzniká i v případě, že pracovní poměr skončí před uplynutím kalendářního roku. V takovém případě se dovolená vypočítá stejným způsobem, tedy s ohledem na počet dní trvání pracovního poměru v daném roce.

Překlady a zvláštní případy

V některých případech může vyvstat otázka, zda se na danou situaci vztahuje § 50 odst. 3 zákoníku práce. Zákoník práce v tomto ustanovení hovoří o překladech zaměstnanců a o tom, kdy je zaměstnavatel povinen je hradit.

Co se týče překladů, zákoník práce rozlišuje mezi překlady, které si zaměstnavatel vyžádá pro svou potřebu, a překlady, které si zaměstnanec pořizuje z vlastní iniciativy. Pokud si překlad vyžádá zaměstnavatel, je povinen jej uhradit. To platí i v případě, že si překlad pořizuje zaměstnanec na žádost zaměstnavatele, například v souvislosti s pracovním jednáním v cizím jazyce.

Na druhou stranu, pokud si zaměstnanec pořizuje překlad z vlastní iniciativy, například proto, že si chce rozšířit své znalosti, nemá nárok na to, aby mu jej zaměstnavatel uhradil.

Soudní judikatura

V praxi často dochází k nejasnostem ohledně výkladu § 50 odst. 3 zákoníku práce, který se týká překážek v práci na straně zaměstnance. Podle tohoto ustanovení, pokud zaměstnanec nemůže konat práci pro důležitou osobní překážku v práci, přísluší mu za první tři dny trvání překážky v práci náhrada mzdy nebo platu pouze tehdy, stanoví-li tak kolektivní smlouva, vnitřní předpis nebo pracovní smlouva.

Judikatura v této oblasti je poměrně bohatá a přináší upřesnění, kdy je možné považovat překážku v práci za důležitou. Například Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3242/2010 judikoval, že za důležitou osobní překážku v práci je nutné považovat nepředvídatelnou událost, která brání zaměstnanci v docházce do zaměstnání a kterou nemohl zaměstnanec objektivně ovlivnit. Soud dále zdůraznil, že posouzení důležitosti překážky v práci musí být vždy individuální a musí zohledňovat všechny okolnosti případu.

Důležité je také zmínit, že i když zaměstnanci nevznikne nárok na náhradu mzdy nebo platu za první tři dny překážky v práci, zaměstnavatel mu musí omluvit jeho nepřítomnost v práci. V opačném případě by se zaměstnavatel mohl dopustit porušení pracovněprávních předpisů.

Praktické dopady

§ 50 odst. 3 zákoníku práce upravuje náhradu mzdy při svážlivosti zaměstnance k lékaři. Zaměstnanec má v takovém případě nárok na pracovní volno s náhradou mzdy, a to v nezbytně nutném rozsahu. Zákoník práce však blíže nespecifikuje, co se rozumí "nezbytně nutným rozsahem".

Vlastnost	§ 50 odst. 3 zákoníku práce
Název právního předpisu	Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Paragraf	§ 50
Odstavec	odst. 3

V praxi to znamená, že zaměstnanci nevzniká nárok na náhradu mzdy za celou dobu absence v práci, ale pouze za dobu, kterou skutečně strávil u lékaře a cestou tam a zpět. Zaměstnavatel je oprávněn požadovat po zaměstnanci doložení důvodu nepřítomnosti v práci, například potvrzením od lékaře. V případě pochybností o délce návštěvy lékaře může zaměstnavatel požadovat i další informace, například o čase objednání a propuštění z ordinace.

Důležité je zmínit, že nárok na náhradu mzdy nevzniká v případě, že si zaměstnanec zvolil lékaře, který je od jeho bydliště nebo pracoviště nepřiměřeně vzdálený. V takovém případě by se jednalo o zneužití práva.

Nejčastější dotazy

V souvislosti s § 50 odst. 3 zákoníku práce vyvstává řada otázek. Zaměstnanci i zaměstnavatelé se často ptají na konkrétní aspekty této právní úpravy.

Co se stane, když zaměstnavatel neposkytne dovolenou v určeném termínu? V takovém případě má zaměstnanec právo se domáhat náhrady škody, která mu v důsledku neposkytnutí dovolené vznikla. Zaměstnavatel se pak musí prokázat, že mu v poskytnutí dovolené v daném termínu bránily vážné provozní důvody.

Může zaměstnavatel určit čerpání dovolené i bez souhlasu zaměstnance? Ano, ale pouze v rozsahu pěti týdnů dovolené. Zbývající část dovolené nad rámec těchto pěti týdnů musí být určena se souhlasem zaměstnance.

Jaká je lhůta pro určení čerpání dovolené? Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku. Výjimkou jsou případy, kdy to povaha práce nebo provozní důvody neumožňují.